病院やクリニックの労務管理・労働問題を弁護士に相談

病院やクリニックにおいて、従業員の存在はかけがえのないものです。だからこそ、従業員が働きやすい労働環境を提供することが運営側には求められます。労働環境が整えば従業員の能率やモチベーションも維持され、ひいてはサービスの質にもつながるケースも少なくありません。ここでは、従業員の労務管理を適切に行うためのポイントについて解説します。

それぞれの実情にフィットした就業規則を確立することが重要

一口に病院といえど、ひとつひとつの病院・クリニックによって、その特性や性格は様々です。従業員の規模、管理体制など、様々な実情に応じて柔軟に労働規則を合わせていくことが大切です。

通常は、法人化をする際に社労士や一般のコンサル業者などに就業規則のモデルを提供されていると思いますが、中には雛形のモデルをそのまま採用しているケースもあります。それでは、個別性の高い事案に対応できない可能性があるため、できる限り自施設の特徴に沿った就業規則を用意するようにしましょう。

トラブルは公平性をもって解決する

もしトラブルが発生した場合には「公平性」を持って解決することが求めれます。決められた手続きにおいて解決しないと差別的なことだと勘違いされ、他の従業員の不満につながります。こうした不満は他の従業員にも波及しやすく、医院全体の問題となることもあります。そういう意味でも、きちんとした就業規則を用意し、それに基づいて対処することが大変重要です。

不動解雇とならぬよう「解雇事由」を明確に設定する

従業員を解雇する上で大事なのは、就業規則に解雇事由がきちんと規定されているかということです。
解雇には妥当性と正当性が求められます。そういう意味では、解雇にいたる事情をどれだけ収集できるかということが非常に重要になります。
解雇を検討する場合には、書面にしたり、手続きをきちんと踏んでいくことが大切です。また、弁明の機会を与えるのではれば、そこはきちんと与えるようにしましょう。
一発解雇の妥当性はなかなか認められないのが現実です。その前段階から、戒告や注意を行い、ステップを踏んで解雇というのが一般的な流れになります。

パワハラ・セクハラでは被害者を保護できる体制を

パワハラ・セクハラに対しては、まずは被害者を保護できる環境を整えることが第一です。申し出をしやすい環境を作り、申し出によって不利益が生じないようにしなければなりません。
また、パワハラやセクハラによって解雇問題に発展することもありますが、処分をするにあたってはきちんとした根拠を取り付けなければなりません。就業規則の根拠もそうですし、事実確認もそうです。
医療現場はセクハラ・パワハラが多いと言われています。そもそもこうした事態が起こらぬよう院内研修などを通して、従業員を教育、環境づくりに徹することが重要です。